Postrzeganie tej grupy w taki sposób, szczególnie przez pracodawców, skutkuje problemami nie tylko ze znalezieniem ale i utrzymaniem pracy przez te osoby. Niesie to za sobą wiele zagrożeń ekonomicznych i społecznych. Mamy już bowiem nie tylko najniższy spośród krajów Unii Europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej osób 50+, ale i najniższy średni wiek przechodzenia na emeryturę. Polskie społeczeństwo starzeje się co może stworzyć w niedalekiej perspektywie sytuację, w której osoby pracujące będą mniejszością utrzymującą jednocześnie niepracującą większość. To z kolei będzie miało negatywny wpływ nie tylko na gospodarkę czy system ubezpieczeń społecznych ale i na całe społeczeństwo.Mentoring w polskich firmach
Mentor - stary przyjaciel i nauczyciel Odyseusza. Synonim doświadczonego doradcy, przewodnika, wychowawcy; wcielenie mądrości. Mentoring wśród polskich pracowników, czyli opieka starszych, doświadczonych pracowników nad młodymi, nie jest jednak popularny. Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym wraz z trzema europejskimi partnerami, w ramach projektu SISC – Międzypokoleniowy Kapitał Społeczny, tworzy technologiczne wsparcie w formie programu do samodzielnej nauki dla doświadczonych pracowników, którzy zostaną mentorami.
Firma Przedstawiciele badanych firm zostali poproszeni o wskazanie metod przekazywania wiedzy młodszym pracownikom przez starszych. Okazało się, że najczęstszą formą przekazywania wiedzy jest tutoring i szkolenia, stosowane w ponad 80% badanych firm. Dosyć często stosowane są także bazy danych. Bardzo rzadko natomiast wykorzystywany jest e-learning, który obecnie stosuje tylko jedna z badanych firm. Jednocześnie, badane osoby przyznały, że wiedzę wynikającą z wieloletniego doświadczenia zawodowego i nieszablonowych rozwiązań problemów można efektywnie przekazywać jedynie metodą bezpośredniej współpracy i kształcenia osób młodszych przez osoby starsze na codzień, poprzez konkretne rozwiązywanie problemów, odpowiedzi na pytania i obserwacji zachowań. Tak więc najlepszym sposobem na przepływ unikalnej wiedzy wewnątrz firm jest mentoring. W świetle tych obserwacji nie dziwi fakt, że niemal połowa badanych firm deklarowała stosowanie mentoringu, zazwyczaj jednak mając na myśli nieformalne procesy transferu wiedzy. Wszyscy respondenci z firm, w których funkcjonują procesy mentoringu, są zadowoleni z wprowadzonych procedur dzięki którym, jak wskazują, nowi pracownicy szybko przyswajają nową wiedzę i zasady panujące w firmie oraz zyskują wiedzę niedostępną na żadnym szkoleniu, zarówno w zakresie doświadczeń zawodowych, jak i osobistych.
Jak dużo wiedzy traci firma w związku z wymianą pokoleniową jej pracowników?
Uczestników badania zapytano, jak wiele zgromadzonej wiedzy traci firma, gdy starsi pracownicy odchodzą na emeryturę. W 10 firmach wskazano, że firma traci bardzo dużo z chwilą przejścia starszych pracowników na emeryturę. Brak przekazywania wiedzy może doprowadzić do dezorganizacji firmy i zachwiania procesów w firmie. Wskazywano, że brak transferu wiedzy może wydłużyć procesy wprowadzenia nowych/młodszych pracowników, co powoduje zmniejszenie potencjału i zysku firmy. Respondenci twierdzili, że doświadczenie starszych pracowników jest często niemożliwe do odtworzenia. Firmy tracą wiele ze zgromadzonej wiedzy i tracą autorytety, przypisywane starszym pracownikom. Jednak tylko w dwóch przypadkach respondenci wskazali, że odchodzący pracownicy przekazują wiedzę młodszym kolegom. W pozostałych przypadkach ankietowani twierdzili, że w ich przedsiębiorstwach nie ma odejść, więc trudno ocenić straty firmy. Zgromadzone informacje pokazują, że w polskich przedsiębiorstwach systemy przekazywania wiedzy przez starszych pracowników wymagają udoskonalenia, tak aby i odejście pracownika na emeryturę nie oznaczało dla przedsiębiorstwa straty zgromadzonej przez niego wiedzy.
Wskaźniki sukcesu a kultura organizacyjna firmy
Badani menedżerowie wyróżnili kilka wskaźników związanych z kulturą organizacyjną firmy, których osiągnięcie jest niezbędne dla zorganizowania efektywnego przepływu wiedzy wewnątrz ich firm. Są to:
- otwartość i przejrzystość działań w firmie
- dobry klimat pracy, wzajemne poszanowanie
- zapewnienie niezbędnego czasu na wymianę wiedzy
- cierpliwość obu stron
- zadowolenie starszych pracowników z jakości pracy w firmie, lojalność wobec firmy
- identyfikowanie i wspieranie młodych pracowników, którzy chcą się związać z firmą na długi czas
- zapewnienie możliwości wymiany wiedzy pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami poprzez szczegółowe wyjaśnienia i indywidualne nagradzanie osiągnięć obu stron
Przeprowadzone badanie pozwoliło równiez na wskazanie największych przeszkód i barier we wdrażaniu mentoringu w firmach. Ankietowani wskazali na kulturę organizacyjną firmy, zwłaszcza w zakresie właściwego przygotowania pracowników do pełnienia roli mentora, motywacji oraz wsparcia systemowego. I właśnie odpowiedzia na te wątpliwości będzie kolejny krok, jaki podejmiemy w ramach projektu SISC.....
Następne działania projektowe
W następnych miesiącach zespół projektowy opracuje narzędzie (warsztat) e-learningowe dla potencjalnych mentorów. Zaproponowane narzędzie będzie składać się z 8 modułów szkoleniowych, które w prostej I przejrzystej formie będą przekazywały przyszłym mentorom wiedzę z zakresu m.in. jak prowadzić mentoring, zasad podejmowania decyzji, motywacji, przywództwa itp.
Już tej jesieni, będą Państwo mieli możliwość, jako jeden z pięciu polskich partnerów projektu, użytkowania wersji testowej innowacyjnego programu e-learningowego „Mentoring” przygotowującego pracowników do podjęcia roli mentora. Udział w testowym wdrożeniu nie ponosi ze sobą żadnych kosztów ani zobowiązań. Jeżeli są Państwo zainteresowani prosimy o przesłanie swoich danych: Imię i Nazwisko, telefon i mail na adres: iped@kig.pl
